La vision du préboarding et du onboarding par Florence Réal-Rougier, Directrice du recrutement chez Talan

Nous avons interviewé Florence Réal-Rougier, Directrice du recrutement chez Talan, sur le déroulement des préboardings et des onboardings chez Talan, lors de notre webinaire spécial RH dédié au onboarding. Elle nous explique sa vision d’un préboarding et d’un onboarding réussi :

Qu’est-ce qu’un onboarding réussit pour vous Florence ?

Déjà c’est un collaborateur qui arrivent et qui ne part pas au bout d’un mois voire moins ! J’ai vu des cas de collaborateurs qui partent dès leurs premiers jours car le onboarding n’avait pas du tout été à la hauteur.

C’est aussi je pense une période où le doute ne s’installe pas ni pour le collaborateur, ni pour le manager, ni pour l’équipe et ça c’est quelque chose qui peut arriver assez rapidement, si effectivement on n’est pas au niveau sur le onboarding.

Et enfin, pour moi, le onboarding réussi c’est quand ce que j’appelle la « lune de miel » dure le plus longtemps possible et ça c’est très important parce que ça peut avoir ensuite des conséquences positives pendant très longtemps. De manière un peu plus technique en gros c’est quand la période d’essai est validée plus ou moins rapidement : en tout cas c’est un bon indicateur. On n’est pas arrivé quand la période d’essai est validée.

Évidemment un autre indicateur c’est le temps qu’un collaborateur va rester dans l’entreprise. Quelqu’un qui part au bout de deux ans, on peut se demander pourquoi. Même si le rapport à l’emploi évolue et on ne travaille plus pendant trente ans dans la même entreprise comme ça pouvait être le cas avant, pour autant je ne suis pas certaine que ça soit toujours un fait de société. Cela vient probablement, au moins pour une partie non négligeable, d’un problème d’intégration dans l’entreprise.

Qu’avez-vous pu mettre en place pour que ça marche bien ? Quelles sont vos recettes ? Et vos difficultés ?

Une des premières difficultés c’est que souvent le onboarding c’est le sujet de personne. Et ça c’est un vrai problème. Le recrutement en général pour la plupart des recruteurs, ça s’arrête à la signature du contrat.

Pour les Rh, ça démarre le jour où le collaborateur arrive, et pour le Manager de l’équipe dans laquelle le collaborateur va arriver, très souvent c’est le jour de début de contrat.

Il y a toute une période entre les deux qui est un peu une zone grise et qui est très importante : déjà cette fameuse période de préboarding : il faut vraiment s’en préoccuper. Tout le monde a un rôle à jouer :

• le recrutement parce qu’effectivement il y a tout l’aspect administratif et il est important de ne pas alourdir cette phase en automatisant le plus possible, en ne demandant pas plusieurs fois le même document aux candidats par exemple.
• Il est également important de garder le lien avec le candidat, et c’est à la fois le rôle du Manager en l’invitant à un petit déjeuner, un déjeuner, et lui proposer de rencontrer sa future équipe.
• Attribuer un buddy que la recrue pourra solliciter de façon plus simple : ça c’est quelque chose qui fonctionne.

Il est important de passer du temps et de donner de l’importance à la nouvelle personne. C’est du bon sens sauf que cela ne se fait pas partout !

Les grandes entreprises ont tendance à organiser des sessions d’intégration plusieurs fois par mois les gens arrivent tous le même jour et c’est intéressant pour l’entreprise parce qu’effectivement ça permet d’avoir un process que l’on peut industrialiser, et de faire en sorte qu’il y ait moins de couacs dans la machine. C’est intéressant aussi pour le collaborateur parce qu’il y a un effet promo dans la session d’intégration. En général les personnes qui on été intégrées gardent un lien avec leur groupe assez longtemps.